GEAR FOR CHANGES

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
Message
  • EU e-Privacy Directive

    This website uses cookies to manage authentication, navigation, and other functions. By using our website, you agree that we can place these types of cookies on your device.

    View e-Privacy Directive Documents

Transnational Conference

  
Zaključki in priporočila / Conclusions and Recommendations / Zaključci i preporuke

Zaklučki in priporočila

Več kot sto zadovoljnih socialnih partnerjev, predstavnikov podjetij, kadrovskih delavcev, strokovnjakov na področju zdravja in dobrega počutja na delu,  linijskih vodij, načrtovalcev in izvajalcev politik in drugih udeležencev konference »Zdravje in dobro počutje zaposlenih v času sprememb« iz Slovenije, Hrvaške in Velike Britanije je izrazilo zadovoljstvo  z rezultati projekta »GEAR for CHANGES«. Pri tem so posebej izpostavili zadovoljstvo s priročnikom »Zdravju prijazno prestrukturiranje«, ki je bil izdan v okviru projekta, z usposabljanji srednjega menedžmenta in sindikalnih predstavnikov, pomebnih partnerjev v procesu prizadevanj podjetij in  organizacij za zdravje in dobro počutje zaposlenih ter z izmenjavo in spoznavanjem dobrih praks. 

Okrogli mizi »Kako lahko delodajalci, njihovi predstavniki, delavci in njihovi zastopniki (sindikati) prispevajo k izboljšanju delovnih pogojev ter zdravja in dobrega počutja na delu v času sprememb« ter »Pomen usposobljenosti srednjega menedžmenta in sindikalnih zaupnikov za zagotavljanje dobrih delovnih pogojev in uspešno promocijo zdravja in dobrega počutja na delu v času sprememb«, ki sta potekali v okviru konference in so se ju udeležili predstavniki delodajalcev in delavcev, strokovnjaki na področju zdravja in dobrega počutja, trenerji, predstavniki srednjega menedžmenta iz podjetij in sindikalni zaupniki iz podjetij iz partnerskih držav, ki so bili vključeni v usposabljanje, sta podali nekaj zanimivih in razmisleka vrednih zaključkov in priporočil za prihodnje delovanje:  

  • Z uvajanjem sprememb se srečujemo v vseh konkurenčnih organizacijah. Spremembe so postale naša edina stalnica tudi na delovnem mestu. Ljudje velikokrat spremembam nismo naklonjeni, saj prinašajo tudi negotovosti in s tem strah. Na drugi strani pa stalnost primernih odnosov v organizaciji daje zaposlenim občutek obvladljivosti in varnosti. Spremembe in prestrukturiranje podjetij/organizacij s sabo prinašajo specifična tveganja za zdravje, varnost in dobro počutje zaposlenih. Pri tem velja še posebej izpostaviti stres.

Obstaja več različnih opredelitev zdravja in dobrega počutja na delovnem mestu v zadnjih petih letih pa je prevladala opredelitev, da gre pri tem za dobro upravljanje ljudi in zagotavljanje podpore na delovnem mestu.

  • Evropski trg dela, kakor tudi trgi dela v posameznih državah članicah in pristopnicah, doživljajo težke čase. Naraščajoča brezposelnost, ogroženost zaposlitve pri mnogih ljudeh povzročata strah pred izgubo zaposlitve in pred posledicami, ki temu sledijo.  Za Slovenijo je značilno, da zakonodaja več pozornosti namenja delavcem, ki bodo zaradi sprememb odšli iz podjetja, posebej pa se ne ukvarja s tistimi, ki v podjetju ostajajo po prestrukturiranju in od katerih je odvisna uspešnost sprememb ter nadaljnje poslovanje podjetja. Znano je, da ima slaba kakovost delovih mest na zdravje več negativnih vplivov kot brezposelnost. 
  • Srečujemo se z demografskimi spremembami in staranjem delovne sile, kar prav tako predstavlja precejšnji izziv tako za trg dela kot posamezna podjetja/organizacije. Skrb za  zdravje in zagotavljanje ustreznih delovnih pogojev za dobro počutje zaposlenih je tudi iz tega vidika še kako pomembno.   
  • Kakovostno delovno okolje, ki zagotavlja varno delo v zdravem okolju, prispeva h  kakovosti in dolgoročni vzdržnosti delovnega procesa, kar delodajalcem nalaga  že obstoječ zakonodajni okvir v Sloveniji, ki je načeloma ustrezen. Nov Zakon o varnosti in zdravju pri delu, ki stopi v veljavo decembra 2011, pa zakonsko opredelujeje tudi izvajanje promocije zdravja v podjetjih/organizacijah. Vendar pa zakon opredeljuje le okvir, pomembno je, kako posamezni delodajalci oblikujejo in izgrajujejo organizacijsko kulturo in s tem tudi kulturo varnosti in zdravja pri delu znotraj podjetja ali organizacije.
  • Delodajalci se vedno bolj zavedajo pozitivnih učinkov, ki jih imajo vlaganja v zdravje in dobro počutje zaposlenih na poslovanje.
  • Sodelovanje socialnih partnerjev bistveno prispeva k izgrajevanju kakovostnih delovnih mest, izgrajevanju organizacijske kulture ter kulture zdravja in dobrega počutja v podjetjih in organizacijah. To v širšem okolju pomeni sodelovanje na ravni delodajalaskih organizacij in sindikatov z namenom zagotavljanja ustreznih sporazumov, ki zagotavljajo kvalitetno delovno okolje. Na ravni posameznih podjetij/organizacij pa to pomeni sodelovanje in podporo najvišjega vodstva in vodij s sindikalnimi zaupniki in zaposlenimi pri skrbi za izgrajevanje organizacijske kulture ter kakovostnih in zdravih delovnih mest. 
  • Ključno je, da med različnimi fazami/prehodi procesa sprememb ljudem nudimo pomoč in podporo, saj imajo spremembe lahko na njih negativen vpliv na način, ki ga ne moremo predvideti.   
  • Načrtovanje, pravočasno informiranje in ustrezna komunikacija med vodstvom in zaposlenimi pred in v procesu uvajanja sprememb in pri prestrukturiranju so ključni za zmanjševanje psihosocialnih tveganj, negativnih vplivov teh procesov na zdravje in dobro počutje zaposlenih.
  • Način vsakodnevnega upravljanja ljudi je bistvenega pomena za zagotavljanje zdravja in dobrega počutja. Menedžerji – kot vodje, inštruktorji ali vzorniki – imajo ključno vlogo pri vzpostavljanju organizacijske kulture in lahko pozitivno ali negativno vplivajo na rezultate. V času organizacijskih sprememb imajo linijski vodje pomembno vlogo pri zmanjševanju stresa in njegovih posledic pri zaposlenih.
  • Pri vsem tem je ključna zavzetost in podpora najvišjega vodstva.Brez njihove pripadnosti ni mogoče doseči pozitivnih sprememb na zdravje in dobro počutje na delu v podjetjih/organizacijah. Zato je smiselno, da se v procese ozaveščanja in usposabljanja vključuje tudi najvišje vodstvo. 

Kaj smo se naučili in kaj lahko naredimo ali izboljšamo v prihodnje?

  • Zagotavljanje vključevanja zaposlenih je potrebno, če želi podjetje uspešno uvesti spremembe.Vse več je dokazov o tem, da imajo učinkoviti programi na področju zdravja in dobrega počutja  neposreden vpliv na izboljšanje produktivnosti. Zadovoljni in zdravi zaposleni izboljšujejo prisotnost na delovnem mestu, motivacijo in produktivnost.
  •  Za izvajanje učinkovitih postopkov na področju zdravja in dobrega počutja denar ni nujno potreben. Nekatere izmed najbolj zdravih organizacij – ki dobro poslujejo, imajo odlično vključenost in motivacijo zaposlenih – ne izvajajo dragih programov za dobro počutje. Uspešne so z usmerjanjem v osnove: dobro komuniciranje, prožni delovni postopki, učinkoviti in pošteni linijski vodje in timska podpora, ki jo ljudje potrebujejo pri spopadanju z izzivi na delovnem mestu.
  • Stresnih okoliščin ni mogoče popolnoma preprečiti, zato je pomoč zaposlenim pri pripravi strategij prilagajanja in obvladovanja stresa učinkovit način zmanjševanja posledic. Zunanje vzroke za stres je težje proaktivno obvladovati, pri zaposlenih, ki čutijo podporo znotraj organizacije, pa je manjša verjetnost, da bo stres vplival na njihovo delo.
  • Menedžerji si morajo biti na jasnem glede sposobnosti (znanje, veščine in vedenje), ki so potrebne za zagotavljanje zdravja in dobrega počutja v njihovih skupinah. Vedeti morajo, kaj se od njih pričakuje in poznati instrumente in vire, ki so jim na voljo, da lahko na podlagi zaupnega odnosa rešujejo težave, povezane z zdravjem in dobrim počutjem. Pri tem je pomembno, da jih za to vlogo usposobimo.
  • Predstavniške skupine, kot so sindikati in sveti delavcev, lahko pomagajo pri izvajanju postopkov na področju zdravja in dobrega počutja. Posvetovanje s temi skupinami omogoča resnično vključevanje ljudi v pripravo strategije. Predstavniki sindikatov lahko prevzamejo vlogo »notranjega šampiona« ali »ambasadorja« na področju zdravja in dobrega počutja.
  • Organizacije/podjetja morajo ugotoviti, kaj se trenutno dogaja na področju zagotavljanja zdravja in dobrega počutja zaposlenih in določiti področja za izboljšave. To bo pripomoglo k vzpostavljanju in ohranjanju okolja, ki ščiti in spodbuja dobro počutje na delovnem mestu.
  • Standard Vlagatelji v ljudi (Investors in People) in njegov model na področju zdravja in dobrega počutja pomaga organizacijam zagotavljati stalno delovno uspešnost zaposlenih, njihovo večje vključevanje, boljšo produktivnost, pripravljenost na spremembe ter zdrave in zadovoljnje zapsolene. Standard in model zdravja in dobrega počutja, ki smo ju spoznali v okviru projekta GEAR for CHANGES, predstavljata dobro prakso, ki ji je v prihodnje gotovo vredno slediti, če želimo povečevati skrb za zdravje in dobro počutje v podjetjih/organizacijah ter zmanjševati negativne vplive sprememb na zdravje zaposlenih.

In kot je zapisala ga. Lučka Böhm, izvršna sekretarka za varnost in zdravje pri delu, socialno varnost in socialna zavarovanja ter enake možnosti žensk in moških pri Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije: »Ob zaključku projekt »Gear for Changes« vrednotimo po tem ali bo v praksi vodenja v času sprememb v slovenskih podjetjih pustil sled. Projekt me je prepričal, saj prinaša koristno orodje delodajalcem in zaposlenim za obvladovanje stresa v času sprememb. Opozarja na dobro prakso, ki jo omogoča standard Vlagatelji v ljudi.  Odločila sem se biti ambasadorka tega standarda v Sloveniji. Standard prinaša dragocena znanja in veščine za komunikacijo in  vodenje zaposlenih v času sprememb. Priporočam ga tudi kot ustrezni ukrep za obvladovanje psihosocialnih tveganj, ki jih bo moral delodajalec oceniti v oceni tveganja v skladu z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu«.

Zagotovo je okvir Standarda Vlagatelji v ljudi in njegov model zdravja in dobrega počutja eden tistih, ki ga lahko uporabljamo ne le v Veliki Britaniji, Sloveniji in na Hrvaškem, temveč širše, na ravni EU, in je primeren tako za zasebne kot javne in nevladne organizacije vseh velikosti.

 

Conclusions and Recommendations

Over a hundred satisfied social partners, personnel workers, experts in health and wellbeing at work, line managers, designers and executors of policies and other participants of the “Health and Wellbeing at Work in Times of Changes” Conference from Slovenia, Croatia and the United Kingdom have expressed their satisfaction with the results of the “GEAR for CHANGES” Project. They expressed special satisfaction with the “Health Friendly Restructuring” guide, which was released within the Project; with training for medium management, trade union representatives, important partners in the operation of companies and organisations for health and wellbeing at work; and with the exchange and discovery of good business practices.

The round tables “How can employers, their representatives, and workers and their representatives (unions) contribute to the improvement of conditions, health and wellbeing at work in times of changes” and “The importance of medium management and trade union representatives in ensuring good working conditions and a successful promotion of health and wellbeing at work in times of changes”, which took place at the Conference and were attended by representatives of employers and employees, by health and wellbeing at work experts, trainers, medium management representatives from companies and trade union representatives from companies from partner states, who participated in the training, provided some interesting and thought provoking conclusions and recommendations for future operations:

  • We encounter introducing changes in all competitive organisations. Changes become our only regularity at work as well. People are usually inclined against changes, since they also bring insecurity and, with it, fear. On the other hand, consistency of appropriate relations within an organisation gives employees a sense of manageability and security. Changes and restructuring of companies/organisations bring specific health, safety and wellbeing risks to employees. Stress is a major factor in this.

There are many different definitions of health and wellbeing at work, but in the last five years the dominating definition is that this is good people management and ensuring support at the workplace.

  • The European labour market and labour markets in individual Member and Accession States are going through tough times. Rising unemployment and jeopardized employment fill most people with the fear of losing employment and of the other consequences that follow this. It is characteristic for Slovenia that legislation pays more attention to workers who are leaving the company due to changes, but does not deal especially with those who will remain at the company after restructuring and on which the success of changes and future operation of the company depend.  It is known that a poor quality workplace presents more negative health impacts than unemployment.  
  • We are confronted with demographic changes and an ageing workforce, which also represents a considerable challenge for the labour market and individual companies/organisations.Health care and the provision of adequate working conditions for the wellbeing of employees are very important from this perspective as well.  
  • A quality working environment, which provides safe work in a healthy environment, contributes to the quality and long-term sustainability of the work process, which is imposed on employers by the already existing legislative framework in Slovenia which, in principle, is appropriate. But, the new Occupational Health and Safety Act, which enters into force in December 2011, also defines carrying out health promotions in companies/organisations. However, this legislation only defines a framework. It is important that individual employers form and develop an organisational culture and with it also the culture of safety and health at work at a company or organization.
  • Employers are ever more aware of the positive effects that investing into the health and wellbeing of employees has on their operation.
  • Cooperation amongst social partners contributes substantially towards establishing quality workplaces, an organisational culture and a culture of health and wellbeing in companies and organisations. In a broader environment, this means cooperating at the level of employers’ organisations and trade unions with the purpose of developing appropriate agreements which ensure a quality working environment. At the level of individual companies/organisations, this means cooperation and support amongst the highest management and trade union representatives (and employees) in establishing an organisational culture and healthy and quality workplaces. 
  • It is essential that during different phases/transitions in the process of changes we provide people with help and support, since changes may have a negative effect in a way which we are unable to predict. 
  • Planning, timely informing and proper communicationbetween management and employees before and during the change process and restructuring are essential for the reduction of psychosocial risks and negative effects of these processes on the health and wellbeing of employees. 
  • The manner of daily people management is essential for ensuring health and wellbeing.  Managers – as leaders, instructors or role models – have an essential role in establishing an organisational culture and may influence results in a positive or a negative way. During organisational changes Line Managers have an important role in reducing stress and its effect on employees.
  • Endeavour and support by the highest management is essential in all this. Positive changes in health and wellbeing at work in companies/organisations are impossible without their dedication. Therefore, it makes sense that the highest management is also involved in training and in processes for raising awareness. 

What Have We Learned and What can We Do or Improve in the Future?

  • Ensuring employees’ participation is required if a company wishes to carry out changes successfully. There is more and more evidence that successful programmes in the field of health and wellbeing have a direct effect on improving productivity. Satisfied and healthy employees improve their presence at the workplace, motivation and productivity.
  • Carrying out effective procedures in the field of health and wellbeing does not necessarily require money. Some of the healthiest organisations, which operate well and have excellent employee participation and motivation, do not conduct expensive programmes for wellbeing. They are successful by focusing on the basics: good communication, flexible work procedures, effective and fair Line Managers and teamwork, which people need in facing challenges at work.
  • Stressful circumstances cannot be prevented totally and this is why helping employees with preparing strategies for adapting to and managing stress is an effective method of reducing consequences. External stress triggers are more difficult to manage proactively and employees who feel support within an organisation are less likely to let stress influence their work.
  • Managers must be clear about capabilities (knowledge, skills and behaviour), which are required for ensuring health and wellbeing in their groups. They must realise what is expected of them and know all available instruments and sources, so that they are able to solve issues regarding health and wellbeing on the basis of a confidential relationship. In doing so, it is important that we train them for this role.
  • Groups of representatives, such as trade unions and workers’ councils, may assist in executing procedures in the field of health and wellbeing. Consulting these groups enables true inclusion of people in preparing a strategy. Trade union representatives may assume the role of an “internal champion” or “ambassador” in the field of health and wellbeing.
  • Organisations/companies must find out what is currently taking place in the field of ensuring health and wellbeing of employees and determine areas for improvements. This will contribute towards establishing and preserving an environment which protects and stimulates wellbeing at work.
  • The Investors in People Standard and its model in the field of health and wellbeing help organisations with ensuring constant workers` performance, their greater inclusion, improved productivity and readiness for changes, as well as healthy and satisfied employees. The Standard and model for health and wellbeing, which we have come to know in the scope of the GEAR for CHANGES Project, represent a good practice, which is definitely worth following in the future if we wish to increase care for health and wellbeing in companies and organisations and to reduce the negative impacts of changes to the health of employees.

And, as Miss Lučka Böhm, the Executive Secretary for Safety and Health at Work, Social Security, Social Insurance and Equal Opportunities for men and women at the Slovenian Association of Free Trade Unions, wrote: “Upon conclusion, the “Gear for Changes” Project is evaluated according to whether it will leave a trail, in practice, in management during times of changes in Slovenian companies. The Project has convinced me, since it brings useful tools to employers and employees for managing stress in times of changes. It warns about good practice, which is enabled by the Investors in People Standard. I have decided to become an ambassador for promoting this Standard in Slovenia. The Standard brings precious knowledge and skills for communication and employee management during times of changes. I also recommend it as an appropriate measure for managing psychosocial risks, which an employer will have to assess in a risk estimate, in accordance with the Occupational Health and Safety Act.”

The framework of the Investors in People Standard and its model for health and wellbeing is definitely one of those which we may use, not only in the United Kingdom, Slovenia and Croatia, but also at the EU level, and is appropriate for private, public and non-governmental organisations of all sizes.

 

Zaključci i preporuke

Više od stotinu zadovoljnih socijalnih partnera, predstavnika poduzeća, kadrovskih radnika, stručnjaka na području zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja na radu, linijskih poslovođa, planera i izvođača politike i drugih sudionika konferencije „Zdravlje i dobrobit radnika u vrijeme restrukturiranja“ iz Slovenije, Hrvatske i Velike Britanije izrazilo je zadovoljstvo rezultatima projekta GEAR for CHANGES. Pri tom su posebno ispostavili zadovoljstvo priručnikom „Zdravi pristup restrukturiranju“ koji je bio izdan u okviru projekta, s osposobljavanjima srednjeg menadžmenta i sindikalnih predstavnika, važnih partnera u procesu napora poduzeća i organizacija za zdravlje i dobro zdravstveno stanje zaposlenika te s izmjenom i upoznavanjem dobrih praksi.

Okrugli stolovi „Kako poslodavci i predstavnici  sindikata mogu   pridonijeti  osiguranju boljih radnih uvjeta, odnosno očuvanju zdravlja i dobrobiti radnika u vrijeme restrukturiranja?“ te „Važnost  osposobljavanja  menadžmenta i predstavnika sindikata o poticanju zdravlja i dobrobiti radnika na radnome mjestu, posebno u vrijeme promjena“, koji su se održavali u okviru konferencije, a u njima su sudjelovali predstavnici poslodavaca i zaposlenika, stručnjaci na području zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja, treneri, predstavnici srednjeg menadžmenta iz poduzeća i sindikalni povjerenici iz poduzeća iz partnerskih država koji su bili uključeni u osposobljavanje donijeli su nekoliko zanimljivih i razmatranja vrijednih zaključaka i preporuka za buduće djelovanje:

• S uvođenjem promjena susrećemo se u svim konkurentnim organizacijama.Promjene su postale naša jedina konstanta i na radnom mjestu. Ljudi mnogo puta nismo skloni promjenama, pošto one sa sobom donose nesigurnost i time strah. A s druge strane stalnost primjerenih odnosa u organizaciji daje zaposlenicima osjećaj kontrole i sigurnosti.  Promjene i restrukturiranje poduzeća/organizacija sa sobom donose specifične rizike za zdravlje, sigurnost i dobro zdravstveno stanje zaposlenika. Pri tom valja posebno ispostaviti stres.

Postoji više različitih opredjeljenja zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja na radnom mjestu, a u posljednjih pet godina prevladava opredjeljenje da se pri tom radi o dobrom upravljanju ljudima i osiguranju podrške na radnom mjestu.

• Europsko tržište rada, kao i tržišta rada u pojedinim državama članicama i pristupnicama, doživljavaju teška vremena. Rastuća nezaposlenost, ugroženost zapošljavanja kod mnogih ljudi, prouzroče strah od gubitka posla i od posljedica koje tome slijede. Za Sloveniju je karakteristično da zakonodavstvo više pažnje posvećuje radnicima koji će zbog promjena otići iz poduzeća, a ne bavi se posebno onima koji ostaju u poduzeću nakon prestrukturiranja i od kojih je ovisna uspješnost promjena te daljnje poslovanje poduzeća. Poznato je da ima loša kakvoća radnih mjesta na zdravlje više negativnih utjecaja od nezaposlenosti. 

• Susrećemo se s demografskim promjenama i starenjem radne sile, što isto tako predstavlja popriličan izazov i za tržište rada kao i za pojedina poduzeća/organizacije. Briga za zdravlje i jamčenje odgovarajućih radnih uvjeta za dobro zdravstveno stanje zaposlenika je također i s tog vidika itekako važno.

• Kvalitetna radna okolina koja jamči siguran rad u zdravoj okolini doprinosi kakvoći i dugoročnoj održivosti procesa, što poslodavcima nalaže već postojeć zakonodavni okvir u Sloveniji, koji je u principu odgovarajuć. A novi Zakon o sigurnosti i zdravlju pri radu, koji stupa na snagu prosinca 2011. godina zakonski opredjeljuje i provedbu promocije zdravlja u poduzećima/organizacijama. No zakon opredjeljuje samo okvir, važno je kako pojedini poslodavci oblikuju i grade organizacijsku kulturu i time kulturu sigurnosti i zdravlja pri radu unutar poduzeća ili organizacije.

• Poslodavci su sve svjesniji pozitivnih učinaka koje imaju ulaganja u zdravlje i dobro zdravstveno stanje zaposlenika na poslovanje.

• Suradnja socijalnih partnera bitno doprinosi izgradnji kvalitetnih radnih mjesta, izgradnji organizacijske kulture te kulture zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja u poduzećima i organizacijama. To u široj okolini znači suradnju na razini poslodavnih organizacija i sindikata u svrhu jamčenja odgovarajućih sporazuma koji osiguravaju kvalitetnu radnu okolinu. A na razini pojedinih poduzeća / organizacija to znači suradnju i podršku najvišeg vodstva i poslovođa sa sindikalnim povjerenicima i zaposlenicima kod skrbi za izgradnju organizacijske kulture te kvalitetnih i zdravih radnih mjesta. 

• Ključno je da među različitim fazama/prijelazima procesa promjena ljudima nudimo pomoć i podršku, pošto promjene mogu imati na njih negativan utjecaj na način koji ne možemo predvidjeti. 

• Planiranje, pravovremeno informiranje i odgovarajuća komunikacija između vodstva i zaposlenika prije i tokom procesa uvođenja promjena i kod prestrukturiranja ključni su za smanjenje psihosocijalnih rizika te negativnih utjecaja tih procesa na zdravlje i dobro zdravstveno stanje zaposlenika.

• Način svakodnevnog upravljanja ljudi od velikog je značenja za zajamčenost zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja. Menadžeri – kao vođe, instruktori ili uzornici – imaju ključnu ulogu kod uspostave organizacijske kulture i mogu pozitivno ili negativno utjecati na rezultate. U vrijeme organizacijskih promjena imaju linijski vođe važnu ulogu kod smanjenja stresa i njegovih posljedica kod zaposlenika

• Kod svega toga je ključno zalaganje i podrška najvišeg vodstva. Bez njihove pripadnosti nije moguće postići pozitivne promjene na zdravlje i dobro zdravstveno stanje pri radu u poduzećima/organizacijama. Zato je smisaono da se u procese osvještavanja i osposobljavanja uključuje i najviše vodstvo. 

Što smo naučili i to možemo učiniti ili poboljšati ubuduće?

• Zajamčenost uključivanja zaposlenika potrebno je, ukoliko poduzeće uspješno želi uvesti promjene. Sve je više dokaza o tome da učinkoviti programi na području zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja imaju neposredan utjecaj na poboljšanje produktivnosti. Zadovoljni i zdravi zaposlenici poboljšavaju prisutnost na radnom mjestu, motivaciju i produktivnost.

• Za izvođenje učinkovitih postupaka na području zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja novac nije nužno potreban. Neke od najzdravijih organizacija dobro posluju, imaju odličnu uključenost i motivaciju zaposlenika – ne izvode skupe programe za dobro zdravstveno stanje. Uspješne su usmjeravanjem u osnove: dobro komuniciranje, fleksibilni radni postupci, učinkoviti i pošteni linijski vođe i timska podrška koju ljudi trebaju kod suočavanja sa izazovima na radnom mjestu.

• Stresne okolnosti nije moguće potpuno spriječiti, stoga je pomoć zaposlenicima kod pripreme strategija prilagođavanja i svladavanja stresa učinkovit način smanjenja posljedica. Vanjske uzorke za stres teže je proaktivno svladavati, a kod zaposlenika koji osjećaju podršku unutar organizacije je manja vjerojatnost da će stres utjecati na njihov rad.

• Menadžeri sami moraju prepoznati sposobnosti (znanje, vještine i ponašanje) koje su potrebne za osiguranje zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja u njihovim grupama. Znati moraju što se od njih očekuje i poznavati instrumente i izvore, koji im stoje na raspolaganju, kako bi mogli na osnovu povjerljivog odnosa rješavati probleme povezane sa zdravljem i dobrim zdravstvenim stanjem. Pri tome je važno da ih za tu ulogu osposobimo.

• Predstavničke grupe, kao što su sindikati i radnički savjeti, mogu pomoći kod provedbe postupaka na području zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja. Savjetovanje s tim grupama omogućuje istinsko uključivanje ljudi u pripremu strategije. Predstavnici sindikata mogu preuzeti ulogu „unutarnjeg šampiona“ ili „ambasadora“ na području zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja.

• Organizacije/poduzeća moraju utvrditi što se trenutno događa na području zajamčenosti zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja zaposlenika i odrediti područja za poboljšanja. To će pripomoći uspostavi i očuvanju okoline koja štiti i potiče dobru radnu atmosferu na radnom mjestu.

• Standard Ulagači u ljude (Investors in People) i njegov model na području zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja pomaže organizacijama jamčiti stalnu radnu uspješnost zaposlenika, njihovo veće uključivanje, bolju produktivnost, pripremljenost na promjene te zdrave i zadovoljne zaposlenike. Standard i model zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja koji smo upoznali u okviru projekta GEAR for CHANGES predstavljaju dobru praksu kojoj je ubuduće vrijedno slijediti, ukoliko želimo povećati brigu za zdravlje i dobro ozračje u poduzećima i organizacijama te smanjivati negativne utjecaje promjena na zdravlje zaposlenika.

I kao što je zapisala gđa Lučka Böhm, izvršna sekretarica za sigurnost i zdravlje pri radu, socijalnu sigurnost i socijalna osiguranja te jednake mogućnosti žena i muškaraca pri Savezu slobodnih sindikata Slovenije: "Prilikom završetka projekt "Gear for Changes" vrednujemo po tome hoće li u praksi vođenja u vrijeme promjena u slovenskim poduzećima ostaviti traga. Projekt me uvjerio, jer donosi korisno oruđe poslodavcima i zaposlenicima za svladavanje stresa u vrijeme promjena. Upozorava na dobru praksu koja omogućuje standard Ulagači u ljude.  Odlučila sam biti ambasadorica ovog standarda u Sloveniji. Standard donosi dragocjena znanja i vještine za komunikaciju i vođenje zaposlenika u vrijeme promjena. Preporučujem ga i kao odgovarajuću mjeru za svladavanje psihosocijalnih rizika koje će poslodavac morati ocijeniti u ocjeni rizika u skladu sa Zakonom o sigurnosti i zdravlju pri radu.“

Sasvim sigurno je okvir Standarda Ulagači u ljude i njegov model zdravlja i dobrog zdravstvenog stanja jedan od onih koji možemo upotrebljavati ne samo u Velikoj Britaniji, Sloveniji i u Hrvatskoj, već i šire, na razini EU i primjeren je i za privatne i za javne nevladine organizacije svih veličina.

Presentations from Conference/Gradiva s konference
 
kolesa



Disclaimer: This website has been produced with support from European Union. The information contained in this website is the sole responsibility of GEAR consortium and does not necessarily reflect the position or opinion of the European Commission.